Este artículo fue publicado en LinkedIn el 15 de marzo de 2021
En este artículo voy a resumir y responder 10 de las preguntas más comunes en relación al Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, disponible para descargar a través de este enlace:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-11043
Índice
1. ¿Es lo mismo el teletrabajo que el trabajo a distancia?
2. ¿Puedo como empleador o como empleado exigir el trabajo a distancia?
3. ¿Cómo debe formalizarse el acuerdo de trabajo a distancia y que debe incluir?
4. ¿Puedo modificar el acuerdo del trabajo a distancia?
5. ¿Quién pone los medios y paga los gastos en el trabajo a distancia?
6. ¿Debe haber un registro horario en el trabajo a distancia?
7. ¿Los trabajadores que trabajen a distancia tienen derecho a la desconexión digital?
8. ¿Los trabajadores que trabajen a distancia tienen los mismos derechos que los que trabajan presencialmente, es decir, en el centro de trabajo de la empresa?
9. ¿Cómo afecta el trabajo a distancia al contrato en prácticas, al contrato para la formación y aprendizaje, y a los contratos de trabajo celebrados con menores?
10. ¿Afecta el Real Decreto del trabajo a distancia al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas?
11. Bibliografía
1. ¿Es lo mismo el teletrabajo que el trabajo a distancia?
La respuesta es no, ambas definiciones se encuentran recogidas en el artículo 2 de este RD.
El trabajo a distancia es una “forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular”, es decir, se define porque el centro de prestación de servicios no es el centro de trabajo.
El teletrabajo es “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”, es decir, es una forma de trabajar con medios digitales.
2. ¿Puedo como empleador o como empleado exigir el trabajo a distancia?
El artículo 5 da la respuesta, y la respuesta es no, el trabajo a distancia es voluntario, dado que “el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia”. Además, la negativa de la persona trabajadora al trabajo a distancia “no será causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. Por último, hay que destacar que “la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora”.
3. ¿Cómo debe formalizarse el acuerdo de trabajo a distancia y que debe incluir?
El artículo 6 explica que el acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito antes de que se inicie el trabajo a distancia, y entregar una copa del acuerdo a los representantes de los trabajadores en un plazo no superior a 10 días desde su formalización. También se entregará una copia a la oficina de empleo, incluso cuando no existan representantes de los trabajadores.
En cuanto a su contenido, el artículo 7 ofrece un extenso listado con el contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, consistente en 12 puntos, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos
4. ¿Puedo modificar el acuerdo del trabajo a distancia?
El trabajo a distancia es modificable, dado que es reversible, dado que el artículo 8.1 establece que “la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras”.
5. ¿Quién pone los medios y paga los gastos en el trabajo a distancia?
El artículo 11 establece que “las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación”, y que “los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos”.
Es decir, lo que viene a decir este artículo es que la empresa tiene que dotar y mantener (ahora veremos quién lo paga), una serie medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. ¿Y cuál es ese listado de medios, equipos y herramientas?, son los establecidos en inventario incorporado en el acuerdo del trabajo a distancia, y lo que diga en su caso el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
El artículo 7 que regula el contenido del trabajo a distancia, indica que dicho inventario tiene que incluir “los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos” y una “enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma”.
El artículo 12 entra en quien paga, al establecer que “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”.
En principio, tras una primera lectura se entiende que la empresa debe pagarlo todo, sin embargo, el artículo es más ambiguo de lo que parece a simple vista, la clave está en que se entiende por “medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”. Hay elementos que están claros que están vinculados al desarrollo de la actividad laboral, como el ordenador de la empresa, pero en otros casos no está tan claro. En el caso del internet, si el empleado tiene que contratar internet para poder teletrabajar el coste lo asumiría la empresa, pero ¿qué pasa si ese empleado ya tiene previamente internet en su casa y el cambiar al teletrabajo no supone un aumento en el precio de internet, y lo mismo con la factura energética? En este caso no sería un medio vinculado al desarrollo de su actividad laboral en sentido estricto, sino un medio que utiliza en la vida privada, que también le es útil en actividad laboral, pero sin que ello suponga un sobrecoste. En caso de sobrecoste, en mi opinión la empresa debería pagar la parte proporcional. Es por eso, que lo más probable es que surjan muchos litigios en relación a que debe pagar o no la empresa, y una vez que los jueces dicten sentencias, es decir, haya jurisprudencia, se aclarará más este asunto.
6. ¿Debe haber un registro horario en el trabajo a distancia?
Sí, se debe registrar la jornada, así lo establece el artículo 14 de este RD, en relación al 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho registro horario, “de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada”.
7. ¿Los trabajadores que trabajen a distancia tienen derecho a la desconexión digital?
La respuesta es sí, los trabajadores que trabajen a distancia tienen derecho a la desconexión digital, así lo establece el artículo 18 de este RD, en relación con el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre. Dicho derecho a la desconexión digital, incluye, no solo el periodo de tiempo que transcurre fuera de la jornada laboral, sino también los periodos de descanso.
Así lo indica que artículo 18 de este RD al decir que “el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.”
8. ¿Los trabajadores que trabajen a distancia tienen los mismos derechos que los que trabajan presencialmente, es decir, en el centro de trabajo de la empresa?
Sí, tal y como establece el artículo 4 de este RD “las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial” Este derecho también incluye complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial.
9. ¿Cómo afecta el trabajo a distancia al contrato en prácticas, al contrato para la formación y aprendizaje, y a los contratos de trabajo celebrados con menores?
Tanto en el contrato en prácticas, como en el contrato para la formación y aprendizaje, junto con los contratos celebrados con menores, “solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos”, tal y como establece el artículo 3 de este RD. Es decir, el 50% de la prestación de servicios debe ser como mínimo presencial, no obstante, la formación teórica puede realizarse de forma telemática, es decir, online.
10. ¿Afecta el Real Decreto del trabajo a distancia al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas?
Este Real Decreto no afecta al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, ya que, tal y como establece su disposición adicional segunda, “Las previsiones contenidas en el presente real decreto-ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica”. En este caso, la normativa específica del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas es el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.
Por último, hay que destacar, que actualmente existe un Proyecto de Ley de trabajo a distancia procedente del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que se acaba de analizar. Dicho proyecto de ley se encuentra disponible para descargar a través de este enlace:
Haz clic para acceder a BOCG-14-A-34-1.PDF
11. Bibliografía
Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-11043
Proyecto de Ley de trabajo a distancia
Haz clic para acceder a BOCG-14-A-34-1.PDF
¿Desea resolver una consulta legal o contratar a un abogado? ¡Póngase en contacto con PAÑOS ABOGADOS!
Si le ha gustado el contenido y quiere recibir la última publicación directamente en su correo, suscríbase haciendo clic en el botón de abajo.
Divulgación Jurídica de Illán | Paños Abogados 