Este artículo fue publicado en LinkedIn el 30 de agosto de 2021
La videovigilancia, definida por la RAE (Real Academia Española) como la “vigilancia por medio de un sistema de cámaras, fijas o móviles”, es cada vez más común en las empresas, y a su vez, sus grabaciones se usan como prueba en los juicios. En este artículo explicaré cual es el marco legal y jurisprudencial relativo a la videovigilancia, resolviendo las dudas más frecuentes, tanto de las empresas como de los trabajadores, para que puedan conocer sus derechos, tanto en la cuestión de la instalación y la grabación de cámaras de videovigilancia, como también en el uso de dicha grabación como prueba en un juicio laboral, especialmente en lo relativo a la calificación jurídica de un despido. Asimismo, también adjunto bibliografía y enlaces relevantes tales como guías y enlaces a sentencias que al lector le pueden ser de utilidad.
Índice
1. ¿Cuáles son los requisitos para poder instalar cámaras de videovigilancia?
2. ¿Qué imágenes pueden tratar y con qué fin?
3. ¿La Administración puede instalar cámaras de videovigilancia?
4. ¿Hay que informar a los trabajadores o sus representantes de la instalación de cámaras de videovigilancia?
5. ¿Qué debe incluir el cartel o dispositivo informativo?
6. ¿Se necesita el consentimiento de los trabajadores?, ¿Hay que llegar a acuerdos con los representantes de los trabajadores?
7. ¿Y qué pasa con las cámaras ocultas o ad hoc? ¿Los requisitos son los mismos?
8. ¿Los dispositivos análogos a las cámaras de videovigilancia pueden grabar sonidos?
9. ¿Dónde no se pueden instalar cámaras de videovigilancia?
10. ¿Cómo afecta al despido si se declara nula la prueba de videovigilancia al considerar que se han vulnerado los derechos fundamentales?
11. Bibliografía y enlaces relevantes
1. ¿Cuáles son los requisitos para poder instalar cámaras de videovigilancia?
Según el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”. A todo esto, hay que añadir que, en el tema de la videovigilancia, el artículo 18.4 de la Constitución Española establece que “la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”. Por lo que al ser un tema muy delicado que afecta a derechos fundamentales, es necesario que la instalación de cámaras de videovigilancia esté debidamente justificada.
Para justificar dicha medida es necesario cumplir con el juicio de proporcionalidad que explicaré con un ejemplo práctico, para que lo pueda entender una persona lega en derecho. La sentencia del Tribunal Constitucional 186/2000 (STC) de 10 de julio (una de las más importantes relativas a la videovigilancia) nos recuerda que “la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. A los efectos que aquí importan, basta con recordar que para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)”.
En esta sentencia se analiza un caso de videovigilancia, cuya situación es la siguiente: Una tienda de ropa instaló un nuevo sistema de control informático de caja y detectó irregularidades, por lo que se instaló una cámara de videovigilancia en el prestaba sus servicios la demandante y que controlaba la caja donde trabajaba. Posteriormente la trabajadora demandante fue despedida por apropiarse de dinero de la caja y haber realizado operaciones de falsas devoluciones para ocultar la apropiación. La trabajadora recurrió a los tribunales.
El Tribunal Constitucional consideró proporcionada dicha medida, y así lo explica: “del razonamiento contenido en las Sentencias recurridas se desprende que, en el caso que nos ocupa, la medida de instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si algunos de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE (RCL 1978, 2836).”
2. ¿Qué imágenes pueden tratar y con qué fin?
El artículo 89.1 de la LOPD de 2018 (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales) indica que “los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (mencionado anteriormente) y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.” Por lo tanto, la finalidad del tratamiento de las imágenes esde seguridad y control laboral.
La Agencia Española de Protección de Datos, en su “guía sobre el uso de videocámaras para la seguridad y otras finalidades” (adjunto enlace al final del artículo) da más información, y nos indica que “el RGPD recoge en su artículo 5 este principio (limitación de la finalidad), en virtud del cual, los datos personales serán recogidos con fines determinados, explícitos y legítimos y no serán tratados ulteriormente de manera incompatible con dichos fines, de manera que los datos que sean objeto de tratamiento a través de la videovigilancia serán tratados para la finalidad que ha motivado la instalación de la misma y que está vinculada a garantizar la seguridad de personas, bienes e instalaciones.”
3. ¿La Administración puede instalar cámaras de videovigilancia?
Sí, así lo reconoce el artículo 89.1 de la LOPD de 2018.
4. ¿Hay que informar a los trabajadores o sus representantes de la instalación de cámaras de videovigilancia?
Sí, hay que informar a los trabajadores, empleados públicos o sus representantes de la instalación de cámaras de videovigilancia, pero hay truco. La regla general, prevista en el artículo 89.1 de la LOPD de 2018 establece que “los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”. No obstante, este mismo artículo incluye una excepción, que es que “en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica”.
En resumen, cuando un trabajador realice un acto ilícito de forma flagrante, se entenderá cumplido el deber de información con la existencia de un cartel de videovigilancia, no obstante, de cara a un posible juicio, y dado que la regla general es “informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores”, lo mejor esredactar un escrito en el que se informe a los empleados de que el contenido de la cámara puede ser usado con fines laborales. Por otro lado, la grabación es válida si el hallazgo del acto ilícito flagrante es causal, por ejemplo, si la cámara enfoca a la caja registradora y pilla al empleado robando, pero si lo que hacen las cámaras es seguir por todas las instalaciones a un empleado determinado de forma arbitraria, la grabación se declararía nula y por lo tanto no sería válida en un juicio.
5. ¿Qué debe incluir el cartel o dispositivo informativo?
El artículo 22.4 de la LOPD explica cuál es el dispositivo (es un cartel informativo de zona videovigilada) y que debe contener, que cito a continuación. “El deber de información previsto en el artículo 12 del Reglamento (UE) 2016/679 se entenderá cumplido mediante la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE) 2016/679. También podrá incluirse en el dispositivo informativo un código de conexión o dirección de internet a esta información.”
Aparte de lo que dice este artículo, os adjunto al final del artículo un informe jurídico de tres páginas de la AEPD donde se responde a preguntas planteadas en relación a este cartel informativo, muy interesante y recomendable de leer para quien quiera profundizar más en este tema. Asimismo, al final del artículo también dejo un enlace a un cartel informativo proporcionado por la AEPD que se puede rellenar y descargar, y que considero que al lector le puede ser de utilidad.
6. ¿Se necesita el consentimiento de los trabajadores?, ¿Hay que llegar a acuerdos con los representantes de los trabajadores?
No se necesita el consentimiento de los trabajadores, dado que el artículo 89.1 de la LOPD de 2018 habla de informar, y lo mismo respecto a los representantes de los trabajadores y empleados públicos. No obstante, el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo”. Este informe no será vinculante para la empresa, aunque si no se cumple con el deber de información, la grabación se declararía nula.
7. ¿Y qué pasa con las cámaras ocultas o ad hoc? ¿Los requisitos son los mismos?
En el caso de la instalación de cámaras ocultas o ad hoc, la cuestión es compleja. El artículo 89 de la LOPD de 2018 exige de informar a los trabajadores con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, y en caso de ilícito flagrante basta con la existencia de un cartel o dispositivo informativo de videovigilancia.
En la STC 39/2016, ya mencionada anteriormente, se instaló una cámara de que enfocaba la zona donde se encontraba la caja registradora y se dio por válida la grabación, aunque es verdad se colocó un cartel informativo. A esta cuestión hay que añadir que la sentencia STEDH López Ribalda II, al hacer mención a la STC 39/2016 en el párrafo 58 indica que “en una sentencia del 3 de marzo de 2016 (39/2016), el Tribunal Constitucional consolidó su jurisprudencia sobre el uso de cámaras de vigilancia ocultas”, por lo que da a entender que instalar una cámara de videovigilancia con un cartel informativo es una cámara oculta.
A este respecto resulta muy interesante el caso López Ribalda (litigio del TEDH). En este caso, una cadena de supermercados detectó irregularidades entre la mercancía almacenada existente y las ventas reales diarias, con la consiguiente pérdida de dinero. Posteriormente, citando los párrafos 12 y 13 de la sentencia (12). “En el marco de una investigación interna para esclarecer las pérdidas, el 15 de junio de 2009 el gerente instaló cámaras de circuito cerrado, algunas visibles y otras ocultas. Las cámaras visibles estaban dirigidas a las entradas y salidas del supermercado. Las cámaras ocultas se colocaron a cierta altura y se dirigieron hacia las cajas. Tres cajas fueron cubiertas por el alcance de cada cámara, incluyendo las áreas delante y detrás de los mostradores. Las partes no indicaron el número exacto de cajas que estaban siendo vigiladas; los documentos del expediente muestran que se filmaron al menos cuatro cajas.”
(13). “Durante una reunión se informó al personal del supermercado de la instalación de las cámaras visibles debido a las sospechas de la dirección sobre los robos. Ni el personal ni el comité de personal fueron informados de las cámaras ocultas. Previamente, en 2007, la empresa había notificado a la Agencia Española de Protección de Datos su intención de instalar cámaras de CCTV en sus tiendas. La Agencia había señalado las obligaciones de proporcionar información en virtud de la legislación sobre protección de datos personales. Se había instalado un cartel que indicaba la presencia de cámaras de CCTV en la tienda donde trabajaban las demandantes, pero las partes no indicaron su ubicación ni el contenido preciso.”
Resumiendo, se instalaron cámaras visibles y ocultas, pero solo se informó a los trabajadores y a sus representantes de las cámaras visibles, y posteriormente se instaló un cartel informativo. Finalmente se despidieron a varias trabajadoras a causa de las grabaciones. La STEDH López Ribalda I, consideró que el empresario no cumplió con el deber de información, dado que no informó de modo de una forma clara, previa y expresa sobre la existencia de las cámaras. No obstante, al año siguiente, el TEDH se reunió en Gran Sala y dictó la sentencia López Ribalda II que cambió de criterio y consideró que si se cumplió con el deber de información al haber un distintivo de zona videovigilada.
El TEDH justifica en la sentencia la existencia de cámaras ocultas en este caso concreto de la siguiente manera en el párrafo 134. “Así pues, si bien no puede aceptar la proposición de que, en términos generales, la más mínima sospecha de apropiación indebida o de cualquier otro acto ilícito por parte de los empleados podría justificar la instalación de una videovigilancia encubierta por parte del empleador, la existencia de una sospecha razonable de que se ha cometido una falta grave y la magnitud de las pérdidas identificadas en el presente caso pueden parecer una justificación de peso. Esto es tanto más cierto en una situación en la que el buen funcionamiento de una empresa se ve amenazado no sólo por la sospecha de mala conducta de un solo empleado, sino más bien por la sospecha de una acción concertada de varios empleados, ya que esto crea una atmósfera general de desconfianza en el lugar de trabajo.”
En resumen, la instalación de las cámaras ocultas debe cumplir con el principio de proporcionalidad (y dado que son cámaras ocultas el tribunal lo va a mirar con lupa). Respecto al deber de información, a la vista del contenido de la STC 39/2016 y la sentencia del TEDH López Ribalda II, lo mejor en una cámara oculta es instalar un distintivo de zona videovigilada de cara a la validez de la prueba en un posible juicio.
A todo esto, hay que añadir, que en la sentencia del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) 2645/2021 de 28 de junio, se indica que, si bien el empresario puede no informar al empleado de que se le está grabando en caso de ilícito flagrante, tiene que advertir de la existencia de cámaras con un cartel informativo. La parte clave de la sentencia, en la cual se analiza el despido de una empleada del hogar que fue pillada por una cámara sustrayendo dinero de la hucha de los hijos del empleador por una cámara (la empleada conocía la existencia de la cámara, pero no había cartel informativo), es cuando se dice que «ante hechos de especial gravedad, puede no informar, pero siempre que haya advertido previamente con la colocación del cartel informativo». En este caso la prueba de videovigilancia fue declarada nula, pero el despido fue considerado válido, dado que la demandada no negó los hechos en ningún momento. Esta reciente sentencia refuerza la postura de que es necesario instalar un distintivo de zona videovigilada, incluso en cámaras ocultas donde no se informa al empleado directamente de la existencia de dichas cámaras.
8. ¿Los dispositivos análogos a las cámaras de videovigilancia pueden grabar sonidos?
La grabación de sonidos en dispositivos análogos a las cámaras de videovigilancia tiene que ser por motivos muy justificados, por lo que lo más habitual es no grabar sonidos. El artículo 89.3 de la LOPD indica dichos requisitos al decir que “la utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores (sistemas de cámaras o videocámaras) para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores.”
También se añade que” la supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley”. El artículo 22.3 de la LOPD establece que “los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. En tal caso, las imágenes deberán ser puestas a disposición de la autoridad competente en un plazo máximo de setenta y dos horas desde que se tuviera conocimiento de la existencia de la grabación.”
9. ¿Dónde no se pueden instalar cámaras de videovigilancia?
El artículo 89.2 de la LOPD establece que “en ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.”
10. ¿Cómo afecta al despido si se declara nula la prueba de videovigilancia al considerar que se han vulnerado los derechos fundamentales?
Por ahora, ni el Tribunal Constitucional ni el Tribunal Supremo se han pronunciado respecto a la nulidad o improcedencia del despido en el caso de que la prueba de videovigilancia se haya obtenido vulnerando derechos fundamentales (por ejemplo, no cumpliendo con el deber de información). No obstante, si existen sentencias (ajenas a la videovigilancia) en que se trata la cuestión de cómo afecta al despido la prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales.
En este sentido hay que destacar la STC 61/2021 de 15 de marzo, en el cual se determina que la prueba obtenida con vulneración de los derechos fundamentales no conlleva la automática nulidad del despido. En este caso, la vulneración los derechos fundamentales se produjo por violar la intimidad y el secreto de las comunicaciones. En concreto, el caso trata sobre una trabajadora que había sido despedida porque la monitorización de su ordenador reveló que dedicó el 70% de su jornada laboral a cuestiones personales y ajenas a su actividad laboral. El Tribunal Constitucional dio la razón al Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid que declaró la improcedencia del despido.
El Tribunal Constitucional, argumenta esta postura diciendo que “el razonamiento del actor parece descansar en la equivocada tesis de que existe una correlación lógica y jurídica entre la posible lesión extraprocesal de su derecho fundamental y la pretendida irregularidad procesal de admitir la prueba obtenida a partir de aquella lesión. Sin embargo, el acto procesal podrá haber sido o no conforme a Derecho, pero no cabe considerarlo como atentatorio, de modo directo, de los derechos reconocidos en el art. 18.3 de la Constitución. […] Si se acogiese la tesis del recurrente habría que concluir que el contenido esencial de todos y cada uno de los derechos fundamentales abarcaría no ya sólo la esfera de libertad o la pretensión vital en que los mismos se concretan, sino también la exigencia, con alcance de derecho subjetivo de no reconocer eficacia jurídica a las consecuencias de cualquier acto atentatorio de tales derechos» (STC 114/1984, FJ 1).”
El Tribunal Constitucional añade a continuación que “proyectada dicha doctrina constitucional a la cuestión planteada, podemos afirmar que no puede proclamarse que entre la calificación del despido y la reconocida lesión extraprocesal de un derecho fundamental pueda afirmarse la existencia de una «consecutividad lógica y jurídica». Dicho, en otros términos, no existe un derecho constitucional a la calificación del despido laboral como nulo, por lo que la pretensión de la actora no puede tener sustento en una vulneración de los derechos reconocidos en el art. 18.1 y 3 CE. Tampoco puede imputarse a la resolución impugnada una conculcación de los derechos de la recurrente a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, máxime cuando han sido los órganos judiciales quienes han reconocido que dicha vulneración se produjo con la monitorización del ordenador de la trabajadora.”
La postura del Tribunal Constitucional en sentencia 61/2021, de 15 de marzo consistente en que la prueba obtenida con vulneración de los derechos fundamentales no conlleva la automática nulidad del despido es actualmente la postura mayoritaria en las sentencias de los juzgados. Se considera nula la prueba, pero no el despido, que será procedente o improcedente en función del resto de pruebas que se aporten.
No obstante, también existe una postura minoritaria que defiende que la prueba obtenida con vulneración de los derechos fundamentales conlleva la automática nulidad del despido. En esta misma sentencia del Tribunal Constitucional, la magistrada María Luisa Balaguer Callejón formuló un voto en contra, argumentando que “según mi criterio, no se justifica la artificiosa distinción que realiza el Tribunal Superior de Justicia entre la decisión extintiva que vulnera un derecho fundamental y aquellos casos en los que la vulneración no ha sido ocasionada por el despido, sino en el proceso de obtención de pruebas. Esa no es la interpretación del art. 55.5 LET más acorde con la imprescindible protección de los derechos fundamentales. No podemos olvidar que nuestra doctrina ha proclamado reiteradamente el principio de interpretación más favorable a la eficacia de los derechos fundamentales (por todas, STC 200/2014, de 15 de diciembre, FJ 4). Por tanto, cuando dicho precepto se refiere a que el despido es nulo siempre que «se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador», ha de entenderse que dicha violación puede tener lugar en cualquier fase del proceso que deriva en la definitiva decisión extintiva, porque esa es la exégesis del precepto más acorde con su efectividad, y, si se acepta el criterio de la resolución impugnada, se degrada el valor y la importancia de los derechos fundamentales, cuya lesión, de admitirse esa tesis, podría no llevar aparejada en muchos supuestos la inexcusable reacción reparadora”.
Posteriormente añade que “no basta, por ello, con declarar que la prueba es ilegal, como si de un procedimiento penal se tratara, y se estuviera examinando la cuestión desde la perspectiva de la presunción de inocencia. Se ha procedido al despido vulnerando dos derechos fundamentales de la actora y eso no puede tener otra consecuencia que la declaración de su nulidad.”
Respecto a esta postura os adjunto al final del artículo el enlace al documento “COMENTARIOS, Sentencia del Tribunal Constitucional 61/2021 de 15 de marzo”, elaborado por el Servicio de Estudios de UGT con fecha de 17 de agosto de 2021. Dicho documento puede ser útil para quien quiera profundizar más en esta postura y sobre todo, para un abogado que lleve un pleito de este tipo, dado que se argumenta en profundidad como debe defenderse este argumento, e incluye jurisprudencia tanto nacional como del TEDH.
En resumen, lo habitual es los juzgados y tribunales en caso de nulidad de la prueba por violación de derechos fundamentales es declarar nula la prueba, pero no el despido, que será declarado procedente o improcedente en función del resto de pruebas aportadas. No obstante, también existe una postura minoritaria que considera que en estos casos el despido debe considerarse nulo, y en un juicio hay que recordar que puede pasar de todo, por lo que no se puede afirmar con rotundidad que el fallo sea A o B, aunque por estadística es más probable que se siga la línea mayoritaria.
11. Bibliografía y enlaces relevantes
Guía de la AEPD sobre el uso de videocámaras para seguridad y otras finalidades
Informe jurídico de la AEPD sobre el cartel o dispositivo informativo
Modelo de cartel o dispositivo informativo para rellenar y descargar proporcionado por la AEPD
STC 186/2000 de 10 de julio
http://hj.tribunalconstitucional.es/es-ES/Resolucion/Show/4170
STEDH López Ribalda II de 17 de octubre de 2019 traducida al español por el Ministerio de Justicia
STC 61/2021 de 15 de marzo
https://hj.tribunalconstitucional.es/HJ/es/Resolucion/Show/26648
“COMENTARIOS, Sentencia del Tribunal Constitucional 61/2021 de 15 de marzo”, elaborado por el Servicio de Estudios de UGT con fecha de 17 de agosto de 2021
https://servicioestudiosugt.com/sentencia-del-tribunal-constitucional-61-2021-de-15-de-marzo
Estatuto de los Trabajadores (ET)
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPD):
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