¿Se puede despedir por WhatsApp?

Este artículo fue publicado en LinkedIn el 18 de abril de 2022

En este artículo responderé a la pregunta de si se puede despedir por WhatsApp, que ya adelanto que la respuesta es no, además analizaré tres sentencias relativas a esta cuestión.

Índice

1. Que dice la ley

2. Jurisprudencia aplicable

2.1 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2070/2021 de 20 de mayo

2.2 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura 526/2018 de 18 de septiembre

2.3 Sentencia del Juzgado de lo Social de Palma de Mallorca 201/2019 de 5 de junio

4. Conclusiones

5. Bibliografía

1. Que dice la ley

El artículo 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores establece que, para la extinción del contrato por causas objetivas, es decir, el despido, se exige “comunicación escrita al trabajador expresando la causa”.

El artículo 55.1 de dicho Estatuto, indica que “el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”, y en relación con dicho precepto, el artículo 55.4 del Estatuto añade que “el despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1”.

Asimismo, el artículo 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que “en el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo”, y que “será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente”.

El lector, a tenor de estos artículos, probablemente se pregunte, si el mensaje de WhatsApp se considera comunicación escrita a efectos legales, pues bien, en las tres sentencias que resumo a continuación se explican las razones por los que esto no es así.

2. Jurisprudencia aplicable

2.1 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2070/2021 de 20 de mayo

Nos encontramos ante un caso de despido, en el que la empresaria Dª. Palmira despide al trabajador D. Baldomero. En cuanto a la forma de despido, que es lo relevante, el 24 de septiembre de 2.019, la empresaria individual Dª. Palmira, remite por la aplicación WhatsApp, la comunicación de despido, y de una forma extensa, explicando los motivos de despido, y los preceptos legales correspondientes, y además, “esta misma carta se le remite el mismo día a medio de buro fax al domicilio sito en Marín, que fue devuelto a su origen por «no retirado”, y hay que destacar que el Juzgado de lo Social, da la razón a Dª. Palmira, y desestima las demandas en materia de despido interpuestas por D. Baldomero, que posteriormente recurre en suplicación ante el TSJ de Galicia.

En el recurso de suplicación, D. Baldomero alega una infracción del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la base de que se ha producido el incumplimiento de la notificación escrita del despido.

En primer lugar, el TSJ de Galicia responde en cuanto a la notificación del despido por WhatsApp que “la notificación del despido efectuada vía whatsapp, no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, pues no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc.

Además, esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc.

No puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital.

Las comunicaciones realizadas por la vía señalada no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y por tanto no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido.

Por tanto, no existe constancia acreditada de la notificación del despido al trabajador por esta vía”.

En segundo lugar, respecto a la notificación de la carta de despido mediante burofax, que ha venido devuelta, el TSJ indica que aunque se envió el burofax “al domicilio en su día facilitado por el actor, que consta en el contrato de trabajo y en las nóminas, sin que conste que el demandante haya proporcionado otros diferentes o haya procedido a informar a la empresa de cambio de domicilio”, no obstante, “la empresa tenía conocimiento, a través del parte de baja médica, que el domicilio del actor estaba en Padrón, AVENIDA000 NUM001 y en la papeleta que dio lugar al acto de conciliación celebrado el 23 de agosto de 2019, figura como domicilio para notificaciones de Baldomero el sito en Santiago de Compostela c/ DIRECCION001 NUM002”, por lo que “nos encontramos entonces ante una comunicación del despido que ha sido ineficaz y que no ha agotado los medios posibles de intento de notificación”.

“Sin embargo y a pesar de lo expuesto, no puede concluirse que la empresa haya incumplido la obligación legal de notificar por escrito al trabajador el despido efectuado, haciendo figurar los hechos que no motivan y en la fecha que tendrá efectos”, debido a que “la parte ha conocido vía SMS y así lo reconoce, la existencia del despido, los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del mismo, sin que ello implique, como pretende la parte un nuevo despido, sino la tardía comunicación del mismo, con la única consecuencia de que no puede tenerse como fecha de efectos del despido la señalada en el correo electrónico, sino la de recepción reconocida del mismo, tal y como de forma reiterada ha señalado la doctrina judicial y la jurisprudencia”.

Por todo lo expuesto se destaca que “es por ello que debe entenderse cumplido en legal forma el requisito de comunicación del despido establecido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, no pudiendo, en consecuencia, declarar la improcedencia del despido por incumplimiento de los requisitos legales establecidos en cuanto a su notificación”, y por tanto se desestima el recurso de suplicación de D. Baldomero, y se declara el despido procedente, debido a que concurre una infracción grave y culpable, consistente en la inasistencia al trabajo los días que se señalan en la carta de despido, sin que concurra causa justificada para ello, siendo proporcionada la sanción impuesta de despido.

https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/9bf42d0ce1e17550/20210713

2.2 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura 526/2018 de 18 de septiembre

En este supuesto de despido, D. Gerardo prestó servicios para la empresa HOTEL SHEILA, SL, es despedido mediante un mensaje vía WhatsApp el 28 de marzo de 2017, y posteriormente, “este despido anunciado vía WhatsApp es ratificado en legal forma mediante carta de despido entregada al actor el día 31 de marzo de 2017”. El despido fue disciplinario, debido a que el trabajador no había cobrado ni abonado el desayuno de sus familiares, produciéndose un abuso de confianza. En la sentencia, el Juzgado de lo Social declara la improcedencia del despido, y la empresa recurre ante el TSJ.

El TSJ, es su sentencia, respecto al a la cuestión de anunciar el despido vía WhatsApp, indica que “en cuanto a los requisitos formales que debe reunir la comunicación escrita de despido, yerra el recurrente al referirse a la de 31 de marzo de 2017, pues el demandante fue despedido, y bien claro lo dejó la empleadora en la conversación de WhatsApp, el día 28 de marzo de 2017, con efectos de esa misma fecha, tal y como declara probado el órgano de instancia”.

Se añade que “el recurrente mantiene que la carta de despido ratifica el anterior, y en ningún momento mantiene que esa carta constituya el supuesto prevenido en el apartado 2 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que previene expresamente que «Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social», que bien hubiera podido emplear la demandada”.

El TSJ, en relación con esta cuestión, menciona la doctrina del Tribunal Supremo en la materia, en concreto en la sentencia del 10 de noviembre de 2004, que dice que “de la sola literalidad del precepto se desprende que lo que con este precepto se trata de regular es aquella situación en la que se puede encontrar un empresario que después de despedir a un trabajador aprecia por sí mismo o después del oportuno asesoramiento jurídico que el despido se llevó a cabo sin cumplir las formalidades de causación, escritura o procedimiento exigidos por el art. 55.1 del Estatuto. La conclusión a la que se llegaría necesariamente a partir de un despido producido sin los requisitos formales que dicho precepto exige sería la de declarar dicho despido como improcedente, de conformidad con las previsiones estatutarias contenidas en el apartado 4 «in fine» del indicado artículo 55 ET EDL 1995/13475, y lo que con tal posibilidad de subsanación ha querido el legislador es dar al empleador la posibilidad de subsanar aquellos defectos formales”.

En consecuencia, el TSJ indica que “al no haber acudido la empleadora a dicho precepto y apartado, cumpliendo los requisitos que en el mismo se refieren, hemos de estar al inicial despido, que efectivamente, y otra cosa no defiende el recurrente, no reúne los requisitos previstos en el artículo 55.1 del ET, tal y como aprecia la sentencia recurrida y que por ello ha de ser confirmada, sin necesidad de entrar a analizar la citada vulneración del artículo 54.2.d) del ET”.

Por lo tanto, el TSJ confirma la sentencia del Juzgado de lo Social y declara el despido improcedente.

https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/4269f235efa09cc6/20181109

2.3 Sentencia del Juzgado de lo Social de Palma de Mallorca 201/2019 de 5 de junio

En esta sentencia se relata que el demandante D. Severiano trabajaba para la empresa DCC Global Servicies S.L. Posteriormente, “la empresa, en fecha 13 de diciembre de 2018 a través de la persona del encargado, comunicó al demandante mediante mensaje de whatsapp el cese de la prestación de sus servicios”.

A continuación, el Magistrado realiza un análisis del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, exponiendo que “el art. 55.1 ET establece que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. La comunicación por escrito tiene una cuádruple finalidad: por un lado dar a conocer al trabajador los motivos de su despido a fin de que pueda impugnarlos proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas; en segundo lugar, delimitar los términos de la controversia al no poder alegar en sede judicial el empleador hechos distintos de los reflejados en la carta de despido ( STS18.05.1.990 ); en tercer lugar, fijar el dies a quo a partir del cual el trabajador puede impugnar el despido; y en cuarto lugar la carta de despido sirve para acreditar la situación legal de desempleo del trabajador. Respecto al contenido de la carta de despido, la jurisprudencia ha venido entendiendo que este no puede consistir en expresiones genéricas o vagas, sino que debe de ser concreto recogiendo los hechos que motivan el despido”.

Por lo tanto, dado que la empresa no entregó al trabajador ninguna carta de despido indicando que se rescinde el contrato y las causas de dicho despido, el Magistrado resalta que “la empresa comunicó al actor su cese mediante un mensaje de whatsapp, sin respetar los requisitos que el Art. 55.1 ET y la doctrina jurisprudencial que lo interpreta exigen para considerar cumplidos los requisitos formales del despido”.

Por último, el Magistrado considera que el despido es improcedente, y enumera los artículos aplicables, al indicar que “en consecuencia, la comunicación carente de forma válida e inmotivada de cese ha de ser calificada como constitutiva de despido improcedente de acuerdo con lo dispuesto en los apartados 1 º y 4º del Art. 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET ) y del Art. 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS ) derivándose de dicha declaración las consecuencias que se establecen en el Art. 56 ET y en el Art. 110 LRJS”.

https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/092e1b91ccc70376/20190918

4. Conclusiones

La conclusión que se puede sacar respecto de la legislación y la jurisprudencia, es que no es válido despedir por WhatsApp, dado que, incluso aunque en el mensaje se conozca la existencia del despido, los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del mismo, no se puede comparar con otras vías de notificación como el burofax donde hay firma del empresario o representante, acuse de recibo etc., y al despedir por WhatsApp se puede entrar en conflicto con derechos fundamentales y con el derecho a la desconexión digital, ahora bien, según se despida solo por WhatsApp, o por varios medios, además del WhatsApp, la respuesta de los tribunales puede variar.

Dado que despedir por WhatsApp, incumple los requisitos del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, si solo se despide por WhatsApp, tal y como se expone en la Sentencia del Juzgado de lo Social de Palma de Mallorca 201/2019 de 5 de junio, el despido será calificado como improcedente.

Si se despide a través de diversos medios, la jurisprudencia varia, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura 526/2018 de 18 de septiembre, se despide mediante un mensaje vía WhatsApp, y mediante carta de despido, y se declara el despido improcedente.

Sin embargo, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2070/2021 de 20 de mayo, nos encontramos ante un caso en que se remite por la aplicación WhatsApp, la comunicación de despido, se intenta la notificación de la carta de despido mediante burofax, que viene devuelta, y finalmente se considera el despido como procedente, porque se pudo notificar mediante SMS.

Hay que destacar que el hecho de que se considere válido despedir mediante SMS, es algo muy controvertido, muchas sentencias no lo admiten, y considerarían el despido como improcedente, pero esta sentencia concreta si se considera procedente, aunque a la vez se destaca que no es válido despedir por WhatsApp. Me hubiera gustado que la sentencia hubiera desarrollado más las razones por las que despedir por SMS es válido y por WhatsApp no, en cualquier caso, esta sentencia es una prueba que en derecho 2 más 2 no siempre es 4, y que, de vez en cuando, te puedes encontrar sentencias alternativas con opiniones minoritarias.

5. Bibliografía

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 2070/2021 de 20 de mayo

https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/9bf42d0ce1e17550/20210713

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura 526/2018 de 18 de septiembre

https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/4269f235efa09cc6/20181109

Sentencia del Juzgado de lo Social de Palma de Mallorca 201/2019 de 5 de junio

https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/092e1b91ccc70376/20190918

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