Este artículo fue publicado en LinkedIn el 20 de julio de 2021
En este artículo se van a describir tanto los tipos de despido como su calificación jurídica, para que un lector lego en Derecho pueda tener una idea global, dado que es habitual confundir el tipo de despido (objetivo, disciplinario y colectivo) con su calificación jurídica determinada por un juez (procedente, improcedente y nulo).
Índice
1. Tipos de despido
1.1 El despido disciplinario
1.2 El despido por circunstancias objetivas
1.3 El despido colectivo
2. Calificación jurídica del despido
2.1 El despido procedente
2.2 El despido improcedente
2.3 El despido nulo
3. Bibliografía
1. Tipos de despido
El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET) proporciona un listado general de las causas de extinción del contrato de trabajo, que básicamente son tres tipos, causas ligadas a la voluntad unilateral de las partes (empresario o trabajador) (por ejemplo, despido colectivo), causas ligadas a la voluntad conjunta de las partes (por ejemplo, la dimisión) y causas ajenas a la voluntad de las partes pero que impiden la continuidad del contrato (por ejemplo, la muerte o la jubilación).
En este artículo me voy a centrar en los tipos de despido (causas ligadas a la voluntad unilateral del empresario) y su calificación jurídica. Hay que aclarar que en España el despido es “causal” y no “libre” dado que como norma general solo se puede despedir cuando concurre alguna causa justificada y negativa para el trabajador.
1.1 El despido disciplinario
Es aquel despido que se produce como consecuencia a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y sus causas específicas son las siguientes:
“a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”
En cuanto a su forma y efectos, se regula en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.
1.2 El despido por circunstancias objetivas
El despido por circunstancias objetivas, también conocido como despido objetivo recoge un conjunto diverso de motivos de despido, se recoge en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores y en el artículo 51.1 de dicho Estatuto, siempre y cuando la extinción de los contratos de trabajo no supere el umbral de dicho artículo. Los motivos del despido colectivo son los siguientes:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Hay que aclarar que la ineptitud que existe durante el periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a la finalización de dicho periodo.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Hay que indicar que previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso para facilitar la adaptación a las modificaciones técnicas. El tiempo destinado a la formación se considerará tiempo de trabajo efectivo y no se podrá extinguir el contrato de trabajo hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Es decir, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y dichos despidos afecten a menos de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, al menos del 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores, y menos de 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores. En este supuesto, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
d) “En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.”
Respecto a su forma y efectos, se regula en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
1.3 El despido colectivo
El despido colectivo es una causa habitual de los ERES (Expediente de Regulación de Empleo), se regula en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores. Dicho despido se fundará en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, siempre y cuando la extinción afecte al menos a:
“a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.”
Respecto a las causas económicas, el artículo 51.1 aclara que “se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”
En cuanto a las causas técnicas, el articulo 51.1 también indica que “se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.”
Por último, hay que destacar que según el artículo 51.5 “los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.”
2. Calificación jurídica del despido
El despido podrá ser calificado por un juez, en caso de acudir a los tribunales, como procedente, improcedente o nulo conforme a derecho.
2.1 El despido procedente
El despido procedente se regula en los artículos 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El despido se declarará procedente cuando una vez cumplidas las exigencias formales, el empresario pueda acreditar la existencia de la causa alegada para el despido. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación tal y como establece el artículo 55.7 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 109 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
2.2 El despido improcedente
El despido improcedente se encuentra regulado en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). El despido se considerará improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, es decir que el empresario no pueda demostrar los motivos alegados en el despido y/o no quede acreditada la gravedad del mismo. En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar al empresario para que imponga una sanción adecuada a la gravedad de la falta, previa readmisión del trabajador, según el artículo 108.1 de la LRJS. Asimismo, en caso de que el empresario no haya cumplido con las exigencias formales del despido, si readmite al trabajador, podrá volver a despedirlo cumpliendo con dichos requisitos dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, según la sentencia del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2009.
2.3 El despido nulo
El despido nulo se regula en los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la LRJS. En resumen, el despido será nulo cuando “tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.
Al margen de estos motivos, el despido también será nulo en supuestos relacionados con el embarazado, la maternidad, paternidad, lactancia, permisos etc., (para profundizar más en este tema recomiendo leer el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).
El artículo 55.5 del ET también indica que el despido será nulo en casos de “trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”.
Por último, hay que destacar que despido también será nulo cuando se lesione la garantía de indemnidad del trabajador, según la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015. La garantía de indemnidad en el plano laboral es el derecho de todo trabajador a no ser represaliado por parte de la empresa después de haber reclamado y/o ejercitado sus derechos laborales.
3. Bibliografía
Estatuto de los Trabajadores (ET):
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936
¿Desea resolver una consulta legal o contratar a un abogado? ¡Póngase en contacto con PAÑOS ABOGADOS!
Si le ha gustado el contenido y quiere recibir la última publicación directamente en su correo, suscríbase haciendo clic en el botón de abajo.
Divulgación Jurídica de Illán | Paños Abogados 