Este artículo fue publicado en LinkedIn el 21 de noviembre de 2022
¿Puede un empleado (o jefe) grabar las conversaciones con su jefe o compañero de trabajo (o empleado) y utilizarlas en un juicio? En este artículo analizaré la problemática de las grabaciones en el trabajo, (no confundir con la videovigilancia, de la cual hice un artículo en su momento https://illanpanos.com/2022/07/11/la-videovigilancia-en-las-empresas/) y su uso y validez en los juicios, utilizando diversa jurisprudencia.
Índice
1. Sentencia del Tribunal Supremo 678/2014 de 20 de noviembre
2. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 3062/2022 de 14 de marzo
3. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 797/2022 de 23 de septiembre
4. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de mayo de 2022
5. Bibliografía
1. Sentencia del Tribunal Supremo 678/2014 de 20 de noviembre
Esta sentencia del Tribunal Supremo es la más importante de las que expongo a continuación. En cuanto al contexto, el 12 de agosto de 2009, una trabajadora decidió grabar con su teléfono móvil una conversación que tuvo con su jefe, que es el apoderado de una empresa. En dicha grabación se escucha como el demandante (el apoderado de la empresa) entrega a la demandada (la trabajadora) una carta por la que se la amonestaba formalmente y se le impone una suspensión de contrato y sueldo. Además, dicha grabación se realizó sin el conocimiento del demandante y sin autorización judicial.
La trabajadora demanda alegó que «estuvo sometida a un hostigamiento laboral continuado e inusitado que participó desde vejaciones y ofensas verbales y escritas, impago deliberado de salarios, ostracismo laboral, sanciones reiteradas indebidas, falta de entrega de nóminas, etc., cuyo fin era la consecución del desistimiento de la actora a su puesto de trabajo». Además, esta situación generó varias intervenciones de la Inspección de Trabajo, y realizó la grabación porque «estaba en la creencia, como luego así se confirmó que ese día iba a pasarle algo, ya que el día anterior había recogido como empleada, la carta certificada que la Inspección de Trabajo mandó a la empresa, (lo que ya había motivado otra sanción anulada por los tribunales de lo Social documento 6)» y, por ese motivo, desde que salió de su vehículo hasta el centro de trabajo, «se puso a grabar, angustiada por lo que pudiera sucederle laboralmente»”.
El Tribunal Supremo resuelve la cuestión de si la conversación grabada afectaba a la esfera de intimidad del demandante, es decir, del apoderado de la empresa.
Desde el punto de vista de la intimidad personal (artículo 18.1 de la Constitución), no hay vulneración, porque aplicando la doctrina de la sentencia del Tribunal Constitucional 170/2013 de 7 de octubre, se llega a la conclusión “de que la conducta de la demandada no supuso una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal del demandante porque la conversación se dio entre ambos y la parte de la conversación que pertenece a lo manifestado por el demandante no puede considerarse referida a un ámbito propio y reservado que no puedan conocer los demás. Aunque la conversación se mantuviera en la puerta del centro de trabajo y se refiriese a cuestiones laborales, ámbito en el que según la doctrina del Tribunal Constitucional se puede desarrollar también la intimidad protegida por el art. 18.1 de la Constitución, tampoco puede considerarse que hubiera por ello una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad personal del demandante pues de su contenido se deduce que este está actuando en su condición de representante de la empresa para la que trabajaba la demandada y en el ejercicio de facultades disciplinarias respecto de esta, sin que eso suponga una manifestación de su intimidad. La existencia de una previa situación de conflicto entre las partes añade además una nota de razonabilidad a la conducta de la demandada”.
Respecto al derecho al secreto de las comunicaciones (artículo 18.3 de la Constitución), tampoco hay vulneración dado que según la sentencia del Tribunal Constitucional 114/1984 de 29 de noviembre, «quien graba una conversación de otros atenta, independientemente de otra consideración, al derecho reconocido en el art. 18.3 de la Constitución ; por el contrario, quien graba una conversación con otro no incurre, por este solo hecho, en conducta contraria al precepto constitucional citado».
2. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 3062/2022 de 14 de marzo
En esta sentencia, se relata como una trabajadora graba las conversaciones con su jefa, ante un presunto acoso laboral por parte de su jefa, que queda probado en la sentencia, al indicarse que “Los hechos declarados probados constituyen clara muestra de la situación de acoso laboral o mobbing que ha sufrido la trabajadora. Estamos ante una conducta de hostigamiento a la víctima, intencionada y reiterada, dirigida a atacar su dignidad personal, tendente únicamente a forzarla a causar baja voluntaria en la empresa, llevada a cabo desde el año 2016 con motivo del nacimiento del primer hijo, que se fue agravando progresivamente y que culminó en una situación insoportable con motivo del nacimiento del segundo hijo, que condujo a la quiebra psíquica de la trabajadora”.
La sentencia es interesante porque analiza cuando se considera que hay acoso laboral, y da para otro artículo (que puede que escriba en un futuro), pero en este artículo me voy a centrar en la grabación. En la sentencia, en el fundamento de derecho primero (valoración de la prueba), se indica que la parte contraria reconoció las grabaciones, aunque no se admitió la reproducción de parte de las grabaciones al formularse fuera del plazo procesal.
Otro aspecto interesante de las pruebas es que se inadmitió la prueba del WhatsApp al no haberse solicitado el correspondiente cotejo. Respecto al WhatsApp, ya escribí un artículo en su día titulado ¿Se puede despedir por WhatsApp?
3. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 797/2022 de 23 de septiembre
En la sentencia, un empleado que sufrió amenazas y malos tratos grabó la conversación con el compañero de trabajo que le maltrataba (también empleado). El trabajador que amenazaba fue despedido y la empresa aportó la grabación en el juicio (dado que el trabajador despedido interpuso una demanda de despido contra la empresa).
En cuanto a la validez de la prueba de la grabación, se especifica que “la prueba de audio aportada por la empresa resultaba útil, necesaria y pertinente para esclarecer la veracidad de las imputaciones contenidas en la carta” y a continuación se cita el artículo 382 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, titulado “Instrumentos de filmación, grabación y semejantes. Valor probatorio”, que dice así:
“1. Las partes podrán proponer como medio de prueba la reproducción ante el tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros semejantes. Al proponer esta prueba, la parte podrá acompañar en su caso, transcripción escrita de las palabras contenidas en el soporte de que se trate y que resulten relevantes para el caso.
2. La parte que proponga este medio de prueba podrá aportar los dictámenes y medios de prueba instrumentales que considere convenientes. También las otras partes podrán aportar dictámenes y medios de prueba cuando cuestionen la autenticidad y exactitud de lo reproducido.
3. El tribunal valorará las reproducciones a que se refiere el apartado 1 de este artículo según las reglas de la sana crítica”.
Más adelante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, al igual que el Tribunal Supremo en la sentencia 678/2014 de 20 de noviembre vista anteriormente, se remite a la sentencia del Tribunal Constitucional 114/1984 de 29 de noviembre para distinguir “la protección del derecho a la intimidad reconocido en el artículo 18 de la CE cuando la grabación se realiza por terceras personas ajenas a la conversación o cuando se efectúa por uno de los interlocutores”.
A continuación, se exponen las modalidades de la grabación como método probatorio al indicarse que «Hay dos modalidades de este medio probatorio:
– La primera consiste en la reproducción ante el órgano judicial de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros semejantes (art.382.1 LEC).
-La segunda modalidad se refiere al examen por el tribunal de los instrumentos que permiten archivar, conocer o reproducir palabras, datos, cifras, operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables y de otra clase (art.384 LEC).
La proposición de estos medios de prueba debe llevarse a cabo en el acto de juicio, si bien, con carácter previo, las partes deben justificar la utilidad y pertinencia de las diligencias propuestas (STS 8-3-10).
Cuando se trate de reproducir palabras, imágenes o sonidos, al proponer la prueba, la parte debe acompañaren su caso trascripción escrita de las palabras contenidas en el soporte de que se trate. En todo caso, estos medios de prueba deben ser aportados por medio de soporte adecuado y poniendo a disposición del órgano jurisdiccional los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en autos.
Las grabaciones en las que participa como interlocutor quien pretende valerse de las mismas como prueba en ningún caso conculcan el secreto a las comunicaciones siendo lícita su aportación al proceso, siempre que no supongan violación de ningún otro derecho fundamental. La grabación de conversaciones entre terceros en las que quien aporta la prueba no participa como interlocutor, podrá vulnerar el derecho al secreto de las comunicaciones si no supera el juicio de proporcionalidad”.
Es decir, las grabaciones son válidas siempre y cuando se presencien mediante los medios de soporte adecuados, en tiempo y forma y sin vulnerar un derecho fundamental. En cuanto al derecho fundamental tal y como se indica “La grabación de conversaciones entre terceros en las que quien aporta la prueba no participa como interlocutor, podrá vulnerar el derecho al secreto de las comunicaciones si no supera el juicio de proporcionalidad”, sin embargo la típica conversación que se graba en el ámbito laboral en la que interviene el interlocutor y la persona a la que se quiere grabar, y donde se habla de temas laborales no viola ningún derecho fundamental, y por supuesto debe ser útil, pertinente y necesaria.
Además, es necesario que la grabación cumpla el juicio de proporcionalidad, del cual se especifica que “Para analizar la validez de la prueba consistente en grabaciones de imagen y sonido, desde una perspectiva del derecho a la intimidad, debe valorarse si se superan los tres elementos del clásico test de proporcionalidad a que se refiere reiterada jurisprudencia del TCO (Tribunal Constitucional):
– Juicio de idoneidad: si la captación de imágenes y/o sonido es un medio idóneo para conseguir el objetivo propuesto.
– Juicio de necesidad: si la grabación audiovisual es el medio menos intrusivo, no existiendo otros medios de prueba igual de eficaces.
– Juicio de proporcionalidad en sentido estricto: equilibrio o ponderación entre los perjuicios causados por la intromisión y los beneficios o ventajas para el fin que pretende protegerse”.
4. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 168/2022 de 14 de marzo
En esta sentencia una trabajadora de una residencia fue despedida por grabar la conversación de una reunión profesional en la que estaba presente, no solo ella y varios compañeros de trabajo, sino también familiares de los residentes y de los cuales se trataron cuestiones relativas a la salud de los familiares residentes, y dichas conversaciones también fueron grabadas, y además de grabó sin autorización de los familiares de los residentes y a escondidas, dado que está prohibido usar el móvil en horario de trabajo, motivo por el cual fue despedida.
Respecto a esta grabación, el Tribunal Superior de Justicia da la razón a la empresa, indicando que “En definitiva, revistiendo la conducta de la actora del suficiente grado de reproche para calificar su actuación de falta muy grave, al haber procedido a utilizar de manera indebida durante su jornada laboral su dispositivo móvil para registrar una conversación con familiares de una anciana residente, en la que se incluyeron datos de carácter reservado, médico y personal, para cuyo tratamiento y conservación no contaba con la pertinente autorización, de conformidad con la normativa vigente en materia de protección de datos de la empresa; no puede esta Sala más que desestimar el recurso que nos ocupa, no pudiendo ser calificadas como de meros alegatos, carente de prueba que los soporte, las explicaciones ofrecidas por quien ahora recurre para justificar su actuación”.
En conclusión la grabación de las conversaciones entre el jefe y el empleado (o entre empleados) es una herramienta válida que pueden utilizar ambas partes, siempre y cuando se use con proporcionalidad, sin vulnerar los derechos fundamentales (por lo que es recomendable que en la conversación una de las partes sea el que graba, que se hablen de temas laborales y que no se involucren a terceros ajenos a la empresa, como clientes, y especialmente si se tratan datos sensibles, como datos médicos para evitar que los tribunales consideren que se han vulnerado los derechos fundamentales), y usándolos como prueba en el juicio, si fuera necesario, en tiempo y forma.
Y a todo esto hay que añadir que dentro de los cuatro ejemplos que he mostrado, la sentencia del Tribunal Supremo 678/2014 de 20 de noviembre, es la más importante en relación al asunto de las grabaciones.
5. Bibliografía
Sentencia del Tribunal Supremo 678/2014 de 20 de noviembre
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/66c5474202177e03/20150107
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 3062/2022 de 14 de marzo
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/0a86272a8a2de920/20220421
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 797/2022 de 23 de septiembre
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/2658dd205a11e1e4a0a8778d75e36f0d/20221020
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de mayo de 2022
https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/eaafd42bcaedc500a0a8778d75e36f0d/20220621
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